メンタルヘルス・復職 欠勤している従業員がいるのですが、主治医からは現段階では診断書は出せないと言われてしまっています。今の状況で本人に産業医面談を依頼しても問題ないでしょうか。
まだ主治医の判断が出ていない状況ではあるため、ご本人の心身の状況や面談についての意向を確認することが望ましいでしょう。
特にメンタル面の不調であれば、面談の打診や実施により、本人がプレッシャーやストレスを感じる可能性もあるため注意が必要です...
メンタルヘルス・復職
メンタルヘルス・復職 メンタルヘルス・復職 現在、休職中の従業員がいます。主治医の診断書の効力はどこまであるのでしょうか。また、産業医の意見を再度確認する必要などありますか。
休職した従業員に対しては主治医の判断により復職診断書が発行されますが、産業医が精査した上で、企業に職場復帰に関する意見を述べることになります。
主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度から復職の可能性を判断していることが多く、会社...
メンタルヘルス・復職 疲労蓄積度チェックシートに産業医面談を希望するかという項目があるが、面談が決まっていない従業員も記載することがありますか。
疲労蓄積度チェックシートの利用ケースとしては、以下が想定されます。
① 面談前の問診票としてお使いいただく場合
② 残業時間が一定時間以上の労働者に記入させ、面談者ピックアップに利用する
産業医ごとの意向もあるため、運用方法や取り扱いについ...
メンタルヘルス・復職 健診事後措置として産業医面談を行う必要がある「要医療」判定の従業員が多いのですが、メンタル不調で休職後復職した従業員に月1回フォローアップ面談を実施しているため、面談時間が足りずに困っています。復職後の従業員に対しては必ず月1回のフォローアップ面談を実施しなければならないのでしょうか。
通常は半年程度の期間をかけて就業制限を徐々に解除していくため、毎月面談を実施されている企業が多いようです。
復職支援中に体調を崩されるなど、リスクを減らす意味でも有効です。
しかし、定期健診の有所見者への面談も、もちろん同様に重要ですので...
メンタルヘルス・復職 復職支援プランに産業医に捺印してもらおうと考えています。 産業医宛てに直接郵送して問題ありませんか。
個人情報にあたるため、特段の理由なく郵送でのやり取りはお控えください。
また、復職支援プランについては、産業医の捺印を求める取り決めはありません。
復職支援についてすでに産業医と話し合いをされていて、産業医面談後に就業可の判定が意見書の提出...
メンタルヘルス・復職 復職支援のマニュアル・資料を希望します。
厚生労働省の用意するマニュアルですので、以下お手元にお控えいただくことをお勧めいたします。
◆厚生労働省・央労働災害防止協会「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」
あわせて、以下はドクタートラストで作成した復職支援につい...
メンタルヘルス・復職 復職支援プログラムを見直しているが、病気欠勤と休業の境目はどこになるのか。 病気欠勤中からプログラムに沿った対応をしてもいいですか。
病気欠勤についてと休職の開始までの流れは企業によってさまざまです。
病者就労の禁止に基づいて、診断書の提出を以て休業の開始となります。
プログラムに準じた支援の開始はケースバイケースですので、会社の就業規則もご確認ください。
ご本人が安心し...
メンタルヘルス・復職 セルフケア・ラインケアに関する資料はありますか。
以下、ドクタートラストでご用意した資料ですのでご参考にご覧ください。
◆衛生委員会ハンドブック「メンタルヘルスについて」
◆衛生委員会ハンドブック「メンタル不調者を発見したら」
メンタルヘルス・復職 復職に際して診断書の提出を求めること、産業医面談を設けることを本人に伝えることは正しいのかどうか悩んでいます。
ご本人にお伝えいただく際にはしっかりと以下の必要性や重要性、そして労働者ご本人への配慮である旨をお伝えください。
・ 復職に際して診断書の提出を求めることは、今までの治療過程や、主治医の診断として現状復職可能かどうかを判断するために必要で...
メンタルヘルス・復職 現在の就業規則では、休職期間は明記しているが、休職後の対応についての明記がありません。 規定に定めるためにアドバイスをいただけますか。
厚生労働省・央労働災害防止協会「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」には、復職支援の流れや職場復帰支援に関して検討、留意すべき事項、職場復帰支援事例等が紹介されています。
また、産業医学振興財団「職場復帰支援マニュアル」...
メンタルヘルス・復職 「2週間休養」との診断書を出された従業員がいるが、有休が残っていない。 就業規則では1ヶ月以上の場合休業（いわゆる休職）となっているが、一般的な扱いがあれば教えてほしいです。
一般的には、まずは有休から使用されるケースが多く、有休をすべて消化してしまった後に、欠勤や休職扱いに移行するようです。
就業規則で1ヶ月以上の場合に休職と規定されているのでしたら、準じた対応として、まずは欠勤として取り扱う対応で問題はないと...
メンタルヘルス・復職 人事部がない事業所の場合、今後休職者が出た後に、どのように出社訓練の体制をとっていく必要がありますか。
本来は、復職後に復帰する（配属される）部署での出社訓練が望ましいのですが、どうしてもその部署での出社訓練が難しく、本社等で訓練を実施する場合には、できるだけ復帰する（配属される）部署に似た職務や労働環境の部署での訓練を行えるようにご配慮いた...